Si le télétravail est relativement récent comme pratique en entreprise, ce n’est pas pour autant qu’il n’existait pas avant la crise sanitaire de la Covid-19. En effet, le télétravail est encadré par l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002. Il est repris en France par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005. Ce dernier a été transposé dans la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives. Enfin, les dispositions du télétravail sont codifiées aux articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.

Ainsi, en France le télétravail fait l’objet d’une législation différenciée entre le secteur privé et le secteur public. On vous explique tout ce qu’il faut savoir sur le sujet.

Le télétravail aux yeux de la loi

L’article L.1222-9 du Code du travail précise que « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité Social Economique (CSE). Néanmoins, il n’est plus nécessaire que le télétravail soit inscrit dans le contrat de travail ou dans un avenant. De plus, la notion de régularité du télétravail a été supprimée au profit du travail occasionnel reconnu. 

Ainsi, le télétravail doit être volontaire et régulier ou occasionnel. L’employeur n’est pas en droit de l’imposer, mais il conserve son droit de refuser les demandes de ses salariés.

Les dispositions de la loi en matière de télétravail

Si la loi définit ce qu’est le télétravail, elle en précise également le fonctionnement, du moins en partie :

• droit des salariés à la déconnexion (définition de plages horaires de télétravail) ; 
• conditions d’imputabilité en cas d’accident de travail d’un télétravailleur ;
• protection des données utilisées par le salarié à titre professionnel à la charge de l’employeur ;

• encadrement des éventuels moyens de surveillance des salariés en télétravail mis en place par l’employeur (pertinence et proportion à l’objectif poursuivi, information et consultation préalable du Comité d’Entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, information préalable du télétravailleur) ;
• modalités de mise en œuvre sur le lieu de télétravail des dispositions applicables en entreprise en matière de santé au travail ;
• définition de mesures visant à éviter l’isolement du salarié en télétravail par l’employeur ;
• mêmes droits collectifs et droits à la formation des télétravailleurs que les salariés qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise ;
• fourniture, installation et entretien des équipements et outils informatiques (ordinateur, imprimante, outils collaboratifs, webcam, micro, etc.) nécessaires au travail régulier, sauf si le télétravailleur utilise son propre équipement ;
• prise en charge des coûts directement causés par le télétravail, en particulier ceux liés aux communications ;
• prise en charge des frais de transport dans le cadre du télétravail partiel au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.